Krav til vektere
Hvilke muligheter har et vaktselskap for å sjekke at det ikke ansetter noen de ikke burde ansette? Og hvilke rutiner gjelder for vekteren i ansettelsesperioden? Advokat Nils H. Storeng svarer.
Ansettelser av vektere er et stadig aktuelt tema i dagspressen. Like før jul kunne vi i flere aviser lese om et sikkerhetsfirma i Hordaland som fikk sin lisens til å drive vaktvirksomhet trukket tilbake.
Det var under en etterforskning av en vekter mistenkt for voldtekt at det kom fram at mannen tidligere var sexdømt og ilagt sikring. Videre kontroll av virksomheten avdekket at tre ansatte tidligere var dømt for ran og åtte dømt for vold. Politiet trakk etter dette bedriftens tillatelse til å drive vaktvirksomhet tilbake. Vi vil i denne artikkelen gå gjennom de krav som stilles til vandel ved ansettelsen av vektere, og hvilket ansvar og hvilke muligheter bedriften har for å dokumentere at de har fulgt disse kravene. Avslutningsvis vil vi knytte noen kommentarer til vilkår for en avslutning av arbeidsforholdet.
Lov om vaktvirksomhet
Det følger av lov om vaktvirksomhet av 5. januar 2001 at næringsdrivende som utfører vakttjenester mot vederlag, må ha tillatelse av politiet. Dette gjelder virksomhet som utfører verditransporter, kontrolltjenester, tilsyn med privat eller offentlig område, alarmtjenester osv.
Det er politiet som har tilsynsansvar for om loven etterfølges. Virksomheten er pålagt å foreta en årlig rapportering av sin virksomhet til politiet. Politidirektoratet har i mai 2006 utarbeidet et rundskriv til politidistriktene vedrørende politiets kontroll og plikter i forbindelse med tilsyn etter loven. I tillegg utarbeides det i disse dager et nytt standardskjema for rapportering som skal lette denne kontrollen med virksomhetene. Det forventes at skjemaet er ute i løpet av vintermånedene.
Et eget ansvar
For virksomhetene er det viktig å merke seg at det ikke er tilstrekkelig å hvile på politiets tilsyn. Etter loven har den enkelte virksomhet et eget ansvar å følge lovens krav til vurdering av de ansattes skikkethet både ved ansettelse og underveis i arbeidsforholdet.
Til illustrasjon vises det til nevnte firma i Hordaland, som ved innrapportering av navnelister til politiet hadde haket av den tidligere sexdømtes navn, men hadde ikke hørt noe mer fra politiets side. Politiet i Bergen erkjenner at deres kontroll med virksomheten ikke har vært tilstrekkelig. Virksomheten fikk likevel sin lisens trukket tilbake.
Det er etter vår oppfatning viktig at virksomheten er seg sitt ansvar bevisst og i ettertid kan dokumentere overfor tilsynsmyndighetene de vurderinger som er foretatt rundt spørsmålet om vandel. Rutiner for innhenting av dokumentasjon ved ansettelsen, rutiner for hvordan vi skal kunne utføre virksomhetens internkontroll under ansettelsesforholdet vil i så måte være momenter et tilsynsorgan vil etterspørre.
Det skal bemerkes at Datatilsynet i en uttalelse har lagt til grunn at innhentede vandelsattester ikke skal kunne legges på personalmappen, da dette er i strid med personopplysningsloven. Attestene skal slettes etter at formålet, det vil si selve vandelskontrollen, er utført. Etter Datatilsynets oppfatning kan bevis for at vandelskontrollen er gjennomført ivaretas på andre måter, for eksempel gjennom interne rutiner.
Kontroll ved ansettelsen
Etter lovens § 7 skal enhver ansatt eller andre som utfører arbeid eller tjeneste for foretaket ha tilfredsstillende vandel. Vi skal her merke oss at kravet gjelder for alle ansatte, ikke bare for vektere. Vikarer og andre midlertidige ansatte omfattes også.
Utgangspunktet for tilfredsstillende vandel er innhenting av en uttømmende politiattest. Det er ikke alle anmerkninger ved en slik attest som utelukker deg fra ansettelse. Det legges til grunn at virksomheten må foreta en selvstendig vurdering om kravet er oppfylt. Vurderingen skal være konkret overfor den det gjelder. Det sentrale i vurderingen er om forholdet gir grunn til å frykte for misbruk av adgangen til å utøve vaktvirksomhet. Det er særlig volds- eller vinningskriminalitet som vil være diskvalifiserende, eller annet brudd på den tillit som ansatte i vekterselskaper må ha.
Momenter i vandelsvurderingen
œ Under hvilke omstendigheter og på hvilken måte forholdet ble utøvd.
œ Personlige forhold før og nå.
œ Hvorvidt det er førstegangskriminalitet eller gjentakelse.
œ Hvor langt tilbake i tid forholdet ligger.
Arbeidsrettslig er det av betydning på hvilket trinn i ansettelsesprosessen arbeidsgiver ber om en politiattest. Politiet stiller krav om bekreftelse for behovet for innhenting av attest. Å kreve politiattest for alle søkere, vil være problematisk og upraktisk.
Dersom du baserer deg på en egenerklæring fra vedkommende, for så å bekrefte ansettelsen, er arbeidsforholdet etablert. Innhentes politiattest etter dette, kan du komme opp i situasjoner der du må avslutte et arbeidsforhold etter arbeidsmiljølovens regler med de formalia som da kreves. Kravet til vandelskontroll ved ansettelsen innebærer at virksomheten må har rutiner for når i ansettelsesprosessen en politiattest skal innhentes.
Kontroll i løpet av ansettelsesforholdet
Kravet til tilfredsstillende vandel gjelder også under ansettelsesforholdet. Hvilken mulighet har så arbeidsgiver for å sjekke at den ansatte holder seg på riktig side av loven også under ansettelsesforholdet?
I forskrift til loven er det gitt adgang til å innhente politiattest også etter tilsetting når særlige grunner foreligger. Slike særlige grunner kan tenkes dersom arbeidsgiver har konkrete mistanker om at en ansatt har begått straffbare handlinger.
Kravet til særlige grunner bør ikke praktiseres strengt, da det er viktig for arbeidsgiver gis anledning til å kontrollere den ansattes vandel for å opprettholde kravet til internkontroll.
Politiet har rett til å varsle vaktselskapet om ansatte som er under etterforskning for straffbare forhold av alvorlig karakter eller forhold som har betydning for tilliten i vedkommendes arbeid. Politidirektoratet har i rundskriv gitt nærmere retningslinjer i forhold til en slik varsling. Det er hensynet til at arbeidsgiver skal kunne ha mulighet til å reagere på et så tidlig tidspunkt som mulig som skal være avgjørende.
Varslingen skal skje der det er satt i gang etterforskning for straffbare forhold. Det må likevel foretas en vurdering av politiet av hva slags forhold det kan være aktuelt å varsle om. Ikke alle forhold som nevnt ovenfor har relevans for vurderingen av tilfredsstillende vandel. Typiske eksempler på forhold som skal meldes, er særlig bruk av ulovlige rusmidler, ordensforstyrrelse, volds- og vinningsforbrytelser.
Vaktselskapene skal en gang årlig rapportere inn sin virksomhet til politiet. Rapporten skal blant annet inneholde en navneliste over alle ansatte med personnummer og ansettelsesdato. I det nevnte rundskrivet bes politiet om å kontrollere navnelisten opp mot politiets registre i forbindelse med denne rapporteringen.
Dagens kontrollregime fra politiet har vært kritisert av flere, blant annet fra vaktbransjen, politikere og Politiets Fellesforbund. Spesielt har dette vært knyttet til varierende rutiner for kontroll fra de forskjellige politidistrikt og manglende økonomiske rammevilkår for en effektiv kontroll.
Avslutning av ansettelsesforholdet
Arbeidsgiver kan avslutte et arbeidsforhold ved oppsigelse, jf. arbeidsmiljølovens (aml) § 15-7 eller ved avskjed etter § 15-14. Dersom vurderingen etter lov om vaktvirksomhet § 7 tilsier at vedkommende vekter ikke lenger innehar en tilfredsstillende vandel, vil dette være saklig grunn til oppsigelse av arbeidsforholdet, uavhengig av om forholdet har skjedd på egen fritid eller i sammenheng med arbeidsforholdet.
Spørsmålet er i hvilke grad mulige straffbare forhold er å anse som tilstrekkelig grunnlag for en avskjed etter aml § 15-14. Vurderingen her er hvorvidt arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Arbeidstaker uten tilfredsstillende vandel kan etter lov om vaktvirksomhet ikke ha ansettelse i virksomheten. Han vil da ikke kunne overholde sine plikter etter arbeidskontrakten, og dette må anses som et grovt mislighold som er grunnlag for en avskjed.
Arbeidsgiver vil måtte kunne sannsynliggjøre at de faktiske forhold for den straffbare handlingen er til stede og har risikoen for dette ved en eventuell arbeidstvist. Ofte vil ikke avklaringen av det strafferettslige være avklart, siden arbeidsgiver blir varslet av politiet allerede ved etterforskningsskritt. Etter aml § 15- kan arbeidsgiver alltid suspendere der det er grunn til å anta at vedkommende har gjort seg skyldig i forhold som vil kunne gi grunnlag for avskjed.
Ved mindre alvorlige tilfeller av straffbare handlinger som ikke gir grunnlag for stille tvil med vandelsvurderingen, kan det likevel tenkes at forholdet gir grunn til oppsigelse. Dette på bakgrunn av den særskilte tillit en vekter bør ha. Som eksempel vises det til en dom i Gulating lagmannsrett (RG-2003-10058), hvor det ble gitt oppsigelse på grunn av at vedkommende samlet sett hadde vist slik manglende respekt for regler at det må gi grunnlag for å reagere. Vekteren hadde fått sitt førerkort beslaglagt på grunn av en fartsovertredelse, men kom kjørende i egen bil til et møte med arbeidsgiver.
En avskjed var etter rettens vurdering en for streng reaksjon. Oppsigelsen ble opprettholdt etter en samlet vurdering av dette forholdet sammenholdt med noen tidligere mindre saker på vekterens rulleblad. Det skal også nevnes at vedkommende hadde kort tjenestetid.
